Personalveränderung
Checkliste – Welches Modell im Personalabbau wählen
Sie sind sich unsicher, welches Modell für die Veränderungen in Ihrem Unternehmen passend ist? Wir haben einige klassische Voraussetzungen dafür zusammengestellt, die Ihnen eine erste Orientierung geben können.
Jederzeit stehen wir auch für persönliche Gespräche und vertrauliche Telefonate zur Verfügung, um Ihre Situation zu besprechen. Auch – oder gerade – wenn noch nichts spruchreif oder entschieden ist, können Sie durch so ein Gespräch von unserem Erfahrungsschatz bei der Gestaltung von Transfermaßnahmen profitieren.
Wann wähle ich welches Modell? Machen Sie unseren Check!
Klassische Bedingungen für ein „Freiwilligenprogramm“:
- Eine Personalreduzierung wird angestrebt, betriebsbedingte Kündigungen sollen aber vermieden werden oder können bzw. dürfen nicht ausgesprochen werden.
- Sie können sich vorstellen, das Trennungsangebot und eine Orientierungsberatung einer größeren Gruppe von Mitarbeitern (z.B. ganzen Unternehmensbereichen, in denen reduziert werden soll) anzubieten.
- Sie sind bereit, ein Abfindungsangebot und eine gut ausgestattete Outplacementberatung anzubieten.
- Die Mitarbeiter bekommen Zugang zu einem ersten Beratungsmodul ohne sich schon für eine Trennung entschieden zu haben (ggf. finden in dieser Phase sogar anonyme Beratungen statt), die wohlüberlegte Entscheidung für eine Trennung ist das Ergebnis dieses ersten Moduls und gerade für langjährige, sicherheitsorientierte Mitarbeiter eine wichtige Basis für die Entscheidung.
- Die Führungskräfte und HR führen parallel mit den Mitarbeitern Gespräche über deren Zukunft (eher interne oder externe Perspektive) und geben klare Signale – die Kommunikation muss einheitlich und eindeutig sein!
Klassische Bedingungen für ein Gruppenoutplacement
(ggf. als Transferagentur mit Förderung durch die Agentur für Arbeit):
- Ein Interessenausgleich/Sozialplan soll mit dem Betriebs-/Personalrat verhandelt werden.
- Es steht fest, dass Arbeitsplätze durch eine Betriebsänderung zu einem bereits feststehenden oder noch zu definierendem Zeitpunkt entfallen werden.
- Es stehen betriebsbedingte Kündigungen an.
- Es sind konkrete Bereiche bzw. Mitarbeiter betroffen und diese können namentlich benannt werden.
- Die Mitarbeiter sind von Arbeitslosigkeit bedroht.
- Sie wollen als Arbeitgeber durch das Angebot einer Outplacementberatung soziale Verantwortung übernehmen und damit positive Signale an die verbleibenden Mitarbeiter senden.
- Ihnen ist wichtig, dass die Mitarbeiter möglichst nahtlos eine Anschlussbeschäftigung finden und damit Arbeitslosigkeit vermieden wird.
Klassische Bedingungen für eine Transfergesellschaft:
- Ein Interessenausgleich/Sozialplan soll mit dem Betriebs-/Personalrat verhandelt werden.
- Die Mitarbeiter verfügen nicht über eine marktgerechte Qualifikation und benötigen Qualifizierungen.
- Mitarbeiter und Betriebs-/Personalrat kennen das Instrument Transfergesellschaft und erwarten dieses Angebot bei notwendigen Personalreduzierungen.
- Die Mitarbeiter müssen vollzählig bis zum Vertragsende arbeiten, z.B. bis die Produktion stillgelegt wird, und sollen dann sofort aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.
- Sie gehen davon aus, dass es für die Mitarbeiter kurzfristig zu wenig passende Arbeitsplätze auf dem Arbeitsmarkt gibt und eine direkte Vermittlung schwierig werden könnte.
Fördervoraussetzungen für die Förderung nach § 110 SGB III:
- Bedrohung durch Arbeitslosigkeit aufgrund einer Betriebsänderung
- Was ist eine Betriebsänderung?
Als Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gelten
– Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
– Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
– Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
– grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
– Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. - Beratung durch die Agentur für Arbeit im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich/Sozialplan und VOR deren Abschluss.
- Durchführung der Maßnahme durch einen Dritten (das wäre hier gmo), der zertifiziert ist. gmo ist nach DIN ISO 9001 und AZAV zertifiziert und erfüllt damit diese Voraussetzungen.
- Die Maßnahme soll der Eingliederung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt dienen. Ausgeschlossen wird eine Förderung für Maßnahmen, die einer internen Weiterbeschäftigung oder Anschlussbeschäftigung im Konzern dienen.
- Die Durchführung der Maßnahme ist gesichert.
- Der Arbeitgeber legt im Interessenausgleich/Sozialplan eine angemessene Beteiligung an den Kosten fest. Durch die Förderung darf der Arbeitgeber nicht von bestehenden Verpflichtungen entlastet werden.
- Der Zuschuss beträgt 50 Prozent der erforderlichen und angemessenen Maßnahmekosten, jedoch höchstens 2.500 Euro je geförderter Arbeitnehmerin oder gefördertem Arbeitnehmer. In der Praxis liegen die Zuschüsse häufig darunter.
Den Antrag auf Förderung muss das Unternehmen VOR Beginn der Maßnahme stellen – wir unterstützen Sie dabei gerne! - Ein Interessenausgleich/Sozialplan soll mit dem Betriebs-/Personalrat verhandelt werden.
- Die Mitarbeiter verfügen nicht über eine marktgerechte Qualifikation und benötigen Qualifizierungen.
- Mitarbeiter und Betriebs-/Personalrat kennen das Instrument Transfergesellschaft und erwarten dieses Angebot bei notwendigen Personalreduzierungen.
- Die Mitarbeiter müssen vollzählig bis zum Vertragsende arbeiten, z.B. bis die Produktion stillgelegt wird, und sollen dann sofort aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.
- Sie gehen davon aus, dass es für die Mitarbeiter kurzfristig zu wenig passende Arbeitsplätze auf dem Arbeitsmarkt gibt und eine direkte Vermittlung schwierig werden könnte.
Sie haben Fragen?
Um den gesamten Umfang unserer Leistungen und unseres Beratungsprozesses kennenzulernen, laden wir Sie gern zu einem kostenfreien und unverbindlichen Gedankenaustausch ein.